100選プライムR元年度「東急株式会社」”選ばれる沿線”の多様性戦略とは？！

経済産業省が推進する『ダイバーシティ経営』のガイドライン、『ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン』。

それに沿って、中長期的に企業価値を生み出す取り組みを続ける企業を選定したものが、『100選プライム』です。

企業の人事、ダイバーシティ推進担当者、必見！経済産業省「ダイバーシティ経営の推進」とは？「ダイバーシティ2.0」とは？基礎からわかりやすく解説。世界と日本社会の多様化は必然。多様性を競争戦略に取り入れて変化対応していくか、旧態依然に残るか？

基礎から解説！「新・ダイバーシティ経営企業100選」「100選プライム」とは？

経済産業省が推進する「ダイバーシティ経営」―その取り組みである「新・ダイバーシティ経営企業100選」と「100選プライム」について、基礎から分かりやすく説明します。選定の基準、評価ポイント、受賞企業などを具体的にご紹介。ダイバーシティ推進のヒントに！

100選プライム企業の事例を見ると、各企業がダイバーシティ戦略をどのように位置づけ、競争力強化に繋げているのかがよく分かります。

「”ダイバーシティ経営”の具体的なイメージがわかない」

「自社でどのように取り入れていけばいいのか分からない」

「人材に関する課題を解決するヒントがほしい」

といった悩みをお持ちの方には、とても参考になる内容です。

そこで今回は、『令和元年度 100選プライム』受賞の「東急株式会社」さんについて、その取り組みと成果をご紹介します。

企業情報
なぜダイバーシティ経営を推進したの？
ダイバーシティ経営をどのように進めたの？
ダイバーシティ経営の成果とは？
まとめ

企業情報

まずは、東急株式会社さんの企業情報を見ていきましょう。

公式HP　東急株式会社

企業概要
会社設立年：1922 年
資本金：121,724百万円（2019年3月31日現在、単位未満切捨）
本社所在地：東京都渋谷区南平台町 5-6
事業概要：不動産賃貸業、不動産販売業、その他事業
営業収益：284,531百万円（2018年4月1日～2019年3月31日、単位未満切捨）
従業員数：1,408人（2020年1月1日現在）

1922 年の創業以来、鉄軌道事業、都市開発、生活サービスなど幅広い事業を展開されています。

2019 年には鉄軌道事業を分社化（東急電鉄株式会社）されていますが、経営目標の策定や人事・労務管理は二社一体体制とのこと。

中期3か年経営計画（2018年度～2020年度）における重点施策のひとつとして「ワークスタイル・イノベーションの進化」を掲げ、ダイバーシティマネジメントを推進をされています。

参考資料：中期３か年経営計画（2018年度－2020年度）－ダイバーシティ関連取組状況ー

なぜダイバーシティ経営を推進したの？

東急株式会社さんは、経営課題と人材戦略をこのように設定されています。

経営課題
人口減少・高齢化社会に向かう中でも「選ばれる沿線」であり続けることが課題
人材戦略
多様な価値観に応える街づくりのためのイノベーションを実現する基盤として、多様性を活かす組織づくりを推進
令和元年度新・ダイバーシティ経営企業100選ベストプラクティス集 －東急株式会社

鉄道会社（＋不動産事業）の従来のビジネスモデルでは、「沿線の都市開発（住宅地の開発や企業・大学・商業施設の誘致など）」「それに伴う鉄道利用客の増加」「沿線不動産価値やブランドの向上」が主な収益源でした。

しかし、日本の人口減、家族像の変化（高齢者や単身者の増加など）、働き方の変化（通勤時間にかける時間の減少、リモートワークの定着など）等にともない、その転換が迫られています。

「郊外の自宅から電車で片道1時間程度かけて通勤」「休みの日は近くのショッピングモールで家族で買い物」のような像にもとづく街づくりが機能しなくなっているのですね。

そこで東急株式会社さんは、「多様な価値観に応える街づくり」に必要なイノベーションの実現に向けて、「ダイバーシティマネジメント（多様性を活かす組織づくり）」を戦略として位置付けたのです。

なお、2021年度からの中期３か年経営計画では、基本方針を　『変革』～事業環境変化への対応による収益復元と進化　と定め、さらなる変化への対応を進められています。

ダイバーシティ経営をどのように進めたの？

それでは、実際にどのような段階を経て進められたのかを見ていきましょう。

1980年代～2010年頃：女性活躍推進中心の段階

1988 年に女性総合職、 2001 年に鉄道現業における女性社員の採用をそれぞれ開始
出産、育児を経て復職する女性社員が次第に増加
2010 年前後には、働き方に制約のある社員のため、出勤時間や休暇の自由度を高める制度を整備（「スライド勤務」「バリュータイム」「時間単位の有給休暇」など）

2010年以降～：全社の経営戦略として取り組む体制へ

2013 年、人事部門と経営戦略部門を横断した「ダイバーシティ推進ワーキンググループ」を設置
2014年、「ダイバーシティ・キャリア開発課」を設置

この 2つの組織を両輪としてダイバーシティ施策を推進。制度、風土、マインドの 3 つの観点から各種施策を展開。

2014年以降～：経営方針としての策定・発信へ

2014 年度以降、女性管理職数、新卒総合職採用女性比率、男性育休取得率を KPI として設定
2015～17 年の中期経営計画において「ダイバーシティマネジメント」を明記
2017 年、経営トップによる「東急株式会社（連結）ダイバーシティマネジメント宣言」を公表
組織風土やマインドへの変化を促すため、管理職の行動・意識改革のための取り組みを実施～管理職向けのマネジメントセミナー、管理職評価の見直し、女性管理職等向けのメンター制度など

社員、顧客、株主のそれぞれに対し、社員の個性を尊重することでイノベーションを実現し、持続的な企業価値向上を目指すことを明文化。

2018年以降～：社員の主体性構築へ

2018 年～2020 年の中期経営計画においてもダイバーシティマネジメントについて明記
2019年には、長期経営構想において、サステナブル経営の重要テーマとして「ひとづくり」を明記
社員が働き方を主体的に選択できる「スマートチョイス」を導入
従業員の行動・意識改革を目指した取り組みの導入～社員の主体的なキャリア構築支援、社内交流セミナー、社内副業としての他部門支援制度、タレントマネジメントシステムなど

女性の働き方支援→全社体制へ→さらなる変化への対応　という変遷がよく分かりますね。